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对顶尖人才的追求不仅仅是招聘经理为满足公司内部需求而努力的一个直接目标。这种追求也是他们在满足客户群不断变化的期望方面所面临的持续挑战。
以Gateway工程师为例，就在去年，这家土木工程公司正在寻找一种在员工网络中建立长期客户满意度的方法。但这家总部位于匹兹堡的公司面临着一个挑战：学会如何雇用更多的“a”级球员。
鉴于这一挑战，Gateway改变了招聘流程。它选择了一个申请人跟踪系统（ATS）来创建更加动态的职位描述。当公司员工主动联系他们的网络招聘空缺职位时，ATS也让公司对自己的招聘质量有了更大的信心。
成功的员工数量可观雇佣。在事实上，2016年2月LinkedIn对被调查的人力资源经理进行的一项研究发现，85%的被调查公司的职位都是通过人际网络填补的。
虽然这样的推荐让求职者更容易找到，但Gateway将其ATS作为一种前瞻性的举措来雇用更好的求职者。因此，该公司做出了更好的招聘决定，提振了公司士气，并更容易地调动新员工，以快速满足不断增长的员工队伍的需求。
Gateway在新的申请人跟踪系统方面有很好的经验。但是，仅凭ATS并不能保证成功雇佣到最优秀的人才。以下是招聘经理在寻找优秀应聘者的第一步之后可以用来成为“前瞻性思维者”的四种方法。
当然，下一步是面试过程：
努力保持一致性。
不一致的面试过程可能会导致雇用不合格的候选人。布兰登霍尔集团（Brandon Hall Group）在2015年发表了一份名为《糟糕员工的真实成本》（The True Cost of a Bad Hire）的研究报告，发现69%的受访公司认为，不完善的审核流程是“对员工质量影响最大的因素”
那么，建立一个好的面试流程的解决方案就是确保它是一致的。管理者应该使用记分卡，对所有潜在的新员工进行“基准”比较。评估中应使用指标，但不应过度。
最后，评估候选人的人应该确保这些指标不容易被操纵。如果应聘者能够欺骗系统让自己看起来更好，那么这些数据就不能有效地揭示潜在新员工的素质。
寻找适应性。
新员工的思维过程必须流畅。随着工作变得越来越复杂，他们需要更具创造性的解决方案来解决出现的问题。
能够“适应新情况”并不断适应变化的必然性的员工有一个附加值。波士顿西北大学（Northwestern University）行为科学系首席教员克里斯汀•李（Kristen Lee）本月在接受《职业建设者》（Career Builder）采访时表示，“僵化思维现在没有立足之地，在即将到来的工作中也不会有立足之地。”
招聘经理需要提出更有创意的问题和情景，为应聘者提供一个心理锻炼。正确的答案并不重要，重要的是候选人是如何得出他或她提出的解决方案的。管理者应该寻找的是潜在的新员工解决问题的能力，并在思考过程背后提供有说服力的解释。
散步。
盖洛普在2017年1月的研究《基于优势的文化吸引顶尖人才》中，包括了美国以及其他国家的6600名员工。研究发现，人们加入组织是因为这些组织要么为他们提供了发挥技能的机会，要么与他们的身份和信仰相匹配。
在接受工作邀请时真正感到“匹配”的候选人更有可能胜任他们面试的职位。
招聘经理应该优先考虑让潜在的新员工来公司参观。在介绍的过程中，经理们将能够判断出是否有一个候选人是一个很好的文化契合者。他们还将能够更好地评估这个候选人是否真的对确切的职位感兴趣。
让应聘者与他们申请的特定部门的潜在同事见面。与他们并肩工作的员工进行几次这样的一对一会议，将是一个很好的测试，从不同玩家的角度来看，他们之间的联系有多好。
测量和调整。
公司在招聘新员工时，应注重使用数据和分析。分析对确定新员工与团队的关系有多好有很大帮助。配备了硬数据的招聘经理将能够识别潜在员工存在的任何差距或问题，然后根据需要调整流程。
2017年的一项调查，人力资本管理，由HR.Com 我自己的公司ClearCompany发现，只有47%的参与者衡量他们雇佣的员工的质量。在招聘过程中，如果不对员工的总体满意度和绩效指标进行评估和调整，一个组织就有可能因未来在留住员工方面的失败而蒙受代价高昂的损失。
此外，研究发现，75%的工作变动发生在新员工的入门级职位。当数据和分析推动面试过程时，新员工更有可能满足其新角色的所有需求，包括员工和客户关系。这是一个话题HR.Com 将在其即将举行的网络广播中讨论“如何帮助领导者有效管理当今的人力资本”
总的来说：有很多方法可以确保面试过程的改进和更好的人才招聘。无论是通过一致性、创造性问题还是衡量标准，招聘经理都需要关注如何通过前瞻性思维最大化招聘流程，并制定出符合其组织需求的战略。
