这就是当你忽略 “雇佣质量” 时你会得到的

作为雇主,这是你最糟糕的噩梦: 您会找到一个候选人,该候选人会选中员工愿望清单上的每个框。你叫他 (或她)。然后他或她最终成为了一个糟糕的员工。

不良雇用是昂贵的。德勤 (Deloitte) 从伯辛 (Bersin) 2015的一份报告发现,平均而言,新员工的费用约为4,000美元。这甚至不包括对销售、团队士气、客户服务和生产力的负面影响,而糟糕的招聘选择对组织造成的负面影响。

这就是为什么现在是时候-考虑到今天对数据的重视-开始衡量和分析 “招聘质量”。招聘过程并不完美,除非我们结合指标来跟踪区分好与坏员工的因素,否则就没有办法改进它。

以下是三个 (虚构的) 场景,说明了不良员工的类型,除非我们开始使用雇用质量指标来分析我们的招聘过程,否则他们将继续收到工作邀请。

1.失望的黛安

老实说,黛安·西萨 (Dianne seemsa little) 的职位资格过高,但她对公司及其使命感到非常兴奋,以至于她似乎是完美的候选人。

然后,在工作大约一个月后,她换了; 那火不见了。事实证明,这个职位和公司并不是她所期望的。

招聘质量指标如何解决问题: 显然,在失望的黛安 (Dianne) 的情况下,她对自己申请的工作的设想与现实之间存在脱节。也许问题是工作描述过时或雇主品牌不清楚,但由于某种原因,雇员和雇主不在同一页面上。

她并不孤单。2014 Bamboo对1,000多名员工进行的一项调查发现,26% 在被录用后不久就离职的受访者之所以这样做,是因为工作与他们的预期不同。

可能的解决方案: 在入职过程中和之后,请务必与新员工进行签到,以评估情况。询问事情是否像他们想象的那样。如果有差异,请确定混淆的位置和原因。这将消除未来新员工和组织的意外。

2.裸露-最小鲍比

最低限度的鲍比已经在公司工作了一段时间了。但是,他没有表现出改善的迹象。他的表现并不完全不佳,但他的工作没有灵感。虽然办公室里没有人对鲍比有什么不好的话要说,但他并没有与团队融为一体。

Bare-minimum Bobby并不是一个糟糕的员工,但他对公司没有长期的忠诚度。

招聘质量指标如何解决问题: 鲍比最大的问题可能是他不是一个很适合文化的人。2014 Tinypulse对200,000多名员工的调查发现,同龄人是这些人在各自办公室超越的首要原因。因此,雇佣一名不适合团队的员工可能会让他或她感到没有动力。

可能的解决方案: 对于所有招聘经理来说,重要的是要知道他们的公司文化是什么,以及如何识别出合适的人选。如果由于这个原因,穷人的员工一直没有工作,请花时间重新评估公司的文化契合度标准。

3.误导莫莉

在面试过程中,误导莫莉有所有正确的答案。她显然已经在公开职位和组织上做了功课。所以,她得到了这份工作。然后她开始工作,很明显,她夸大了自己的技能以及对公司使命宣言的热情。

她做的每件事都需要很多时间,同事的支持和多次修订。事实证明,莫莉对团队的生产力产生了负面影响。

招聘质量指标如何解决问题: 尽管误导莫莉的简历和过去的经历使她看起来像是一个很好的技能,但她的实际表现证明她不是。现在,公司面临着一个艰难的选择: 在莫莉身上投入更多的时间和培训,希望她能迎头赶上,或者让她回去招聘工作。

可能的解决方案: 在招聘过程中,装饰甚至是常见的。公司有责任确保招聘经理能够识别他们,以防止招聘不合格的候选人。寻找谁雇用谁以及这些员工如何工作的模式。甚至可能有必要在面试过程中进行技能评估,以准确了解每个候选人的资格。

招聘过程不是在赌博新员工是否会工作。通过衡量和跟踪招聘质量,雇主可以清楚地看到他们做得很好,需要改进的地方。将这些指标纳入入职和绩效审查过程中,组织可以微调其招聘和招聘过程。

使用招聘质量指标可以避免哪些其他类型的不良招聘?分享下面的评论!

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