Google和其他公司如何成功使用OKRs

目标和关键结果 (OKRs) 是设定和跟踪目标的一种流行方法。它最初是由已故的英特尔 (Intel) 的安迪·格罗夫 (Andy Grove) 在20世纪70年代开发的,现在越来越受欢迎,不仅在Google,LinkedIn和Twitter等大公司中使用,而且在许多中小企业中使用。

OKRs可以在任何公司中使用,任何团队规模都可以使用,并且目标明确确实没有缺点。该方法有助于人们提高生产力和注意力。

OKRs的倡导者之一约翰·多尔 (John Doerr) 说: “我记得我对每个季度都有一个灯塔或北极星的想法很感兴趣,这有助于确定我的优先事项。看到Andy的okr,我的经理的okr和同行的okr对我来说也非常强大。我很快就能把我的工作与公司的目标直接联系起来。我把我的okr固定在办公室里,每个季度我都写新的okr,从那以后,这个系统就一直伴随着我。“

大目标和可衡量的关键结果。

尽管在每个组织中使用的方式都有所不同,但okr有一些基本的相似之处。每个季度都在个人、团队和公司层面设定目标,他们应该总结一个人或团队必须做的最重要的事情。

每个目标应具有三到四个可明确衡量的关键目标。为此使用智能目标方法是很常见的。SMART代表 “特定” 、 “可测量” 、 “可实现” 、 “相关” 和 “有时限”。例如,“销售更多产品” 并不是一个好的关键结果。相反,它应该是 “在美国市场销售比上一季度多20% 的产品”。

关键结果必须是100% 可衡量的,看看你的okr,你应该很容易地看到,你做得有多好。

谷歌模棱两可的目标。

最初是John Doerr在Google 1999年中引入okr的,从那以后他们一直在使用这种方法。

在Google中,将季度目标设定得尽可能高,以使人们真正为明星而努力。同时,每个目标都具有从零到1.0的范围内易于测量的关键结果。

人们普遍认为,如果您每个季度都能实现所有okr的100%,那么您的目标就不够高。Okr必须是结构化的。在Google中,每个独立团队和团队都有自己的目标,这些目标有助于实现更高 (部门) 级别的目标。这有助于确保每个人都同步工作。

OKRs的另一个关键是开放性。Google中的任何人都可以看到任何人的okr,因此,每个人都知道其他人在做什么以及他们如何为整体做出贡献。

OKRs使你的任务可行。

使用OKRs对LinkedIn非常有利。

LinkedIn首席执行官杰夫·韦纳 (Jeff Weiner) 对它们的定义更广泛。它们应该是关于 “你想要在特定的一段时间内完成的事情,这些事情倾向于一个延伸的目标,而不是一个既定的计划。这是你想要创造更大紧迫感、更大心态的东西。“

他还说过,优秀的领导者向公司中的每个人展示,他们可以做出真正的改变,OKRs可以帮助您。

中小企业需要一个OKRs管理工具。

Okr也是小型企业的重要工具。

2015年,Zlien的团队成员之一提出了初步通知,留置权豁免和机械留置权合规性,建议使用目标和关键结果。

他们首先与他们的技术团队进行了测试,但很快也包括了部门经理。

Zlien首席执行官小斯科特·沃尔夫 (Scott Wolfe Jr.) 建议一般使用OKRs。将您的团队集中在您作为一家公司要从事的主要工作上,这非常好。他说: “我喜欢这种结构,以及它是如何分解每个部门和团队的。”

Mavrck的联合创始人兼首席执行官莱尔·史蒂文斯 (Lyle Stevens) 也喜欢目标和关键成果框架。

他说: “这使得公司每个季度都希望实现的目标更加容易。”

对于Mavrck来说,这是一个很好的系统,可以确定资源的优先级,并确保每个人都专注于正确的目标。Okr帮助他们做出权衡决定。例如,如果他们有新的潜在优先级,okr可以帮助他们将其与他们已经想要实现的目标进行比较。

没有缺点。

我想不出任何理由,为什么在公司实施明确的目标设定系统会造成伤害。从Google到两人团队,okr是 “一刀切” 的解决方案,您的竞争对手可能已经知道这一点。

Okr可以在Excel电子表格中进行管理,也可以使用Weekdone等特定工具进行管理,并在每个季度花费时间,这将为您节省大量时间。

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